美国历史学家戴维.兰德斯断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”近年来，企业文化对企业生存和发展的作用，越来越被更多的企业所认识，所重视。
    略钢是始建于1966年的老国企，经历了文革时期的曲折，上世纪八、九十年代的辉煌，20世纪末和本世纪初的徘徊及2003年以来的改制。现在，以民营企业陕西东岭集团控股的混合所有制企业陕西略阳钢铁有限责任公司和国企略阳钢铁厂并存，共有在岗职工5000余人。
    略钢的企业文化建设状况如何？存在哪些问题？今后如何加强？我们做了一些粗浅的调查与思考。
    一、略钢企业文化建设的现状
    企业文化从狭义上说是企业的意识形态，是企业在生产经营和管理实践中形成的特殊的思想意识、价值观念和行为方式。先进的企业文化是企业发展的精神动力。
   （一）、略钢具有较为深厚的文化积淀
略钢在四十年的发展历程中，经历了由计划经济体制向市场经济体制、生产型向生产经营型的转变。在这个过程中，略钢几代人孕育了自己特有的文化。
    概括起来，主要有以下几点：
    第一、国家利益高于一切的价值观念。几十年来，略钢无论在任何情况下，始终把国家利益摆在首位。略钢在2003年以前是国有企业，资产是国家财产，职工始终把爱企业看成是爱国家的具体体现，始终关心企业财产，爱护企业财产，在企业财产受到损害时，奋不顾身地保护企业财产。1981年8月21日、1990年7月6日遭受洪灾后，略钢男女老少自觉投入抗洪救灾斗争就是例证。
    第二、忠于事业无私奉献的精神。略钢由于地理位置偏僻，企业发展起点低，当时先生产后生活的指导思想以及其他多种因素，从开始建厂物质生活条件就较艰苦。但略钢人始终把搞好略钢、发展祖国的钢铁工业作为自己的事业追求和神圣职责，不离不弃，默默奉献。来自北京、上海、南京、西安等许多大城市、许多名牌大学的数百名知识分子，以及来自全国各地的职工一辈子都在这里工作、奋斗，献了青春献终身，献了终身献子孙。有的告老还乡、或因故调出略钢，都还魂牵梦萦般地惦记着略钢，惦记着略钢的发展。这种忠于事业无私奉献的精神，成为略钢文化的深厚底蕴。
    第三、艰苦奋斗的优良传统。略钢一上马起步低、装备差、工艺落后，略钢人千方百计艰苦创业，维持生产，扩大再生产。由于原设计的缺陷和当时粗放型的管理，工艺不配套，就土法上马，保证生产。上世纪七十年代初的土烧结突击队就是一个杰出的典范。八十年代，略钢人已经意识到，中国钢铁工业正在发生根本性的变化，装备和工艺升级、强化管理已经成为必然趋势。略钢千方百计进行技改，采用全连铸等先进工艺。转炉容积小，改造缺少资金，职工集资。虽然略钢发展速度远低于全国同类企业，但由于这种艰苦奋斗的精神使略钢发生了许多深刻的变化，成为支撑到今天的重要因素。
    第四、“三严”的工作理念。略钢虽然规模小，装备差，但是老国有企业毕竟经过正规管理的磨练和工业学大庆的洗礼，形成“三严”的工作理念，即严明的纪律，严肃的态度，严格的程序。工作讲态度，办事讲原则，工作讲程序。严格遵守政治纪律、工作纪律和劳动纪律，工作上严肃认真，办事讲制度，讲规定，始终保持着良好的工作秩序。
    第五、以人为本的人文理念。略钢建厂以来，始终坚持依靠职工办企业的方针，重视职工的思想政治工作，重视宣传群众，动员群众，形成了一些带规律性的工作制度、工作方法，如评选表彰先进，树立学习榜样；坚持民主管理、民主参与、民主监督；形成了比较系统的宣传教育网络等等。
    第六、形成了具有略钢特色的制度文化基础。上世纪70年代初期，开始建立略钢的管理制度，后因为受到文化大革命的影响而中断。1984年进行了恢复性整理，形成了较为系统的管理制度，以后随着经济增长方式的转变和企业的发展，这些管理制度不断得到完善和执行，构成了略钢制度文化的基础。
   （二）略钢企业文化建设有了初步进展。
    企业文化作为一种先进的管理理论，引起了略钢党委的重视。1990年略钢参加了中国企业文化博览会，撰写的论文获得一等奖。近几年来，党委始终把加强企业文化建设作为工作要点之一，认真推进。积极参加中国冶金政研会组织的冶金企业文化研讨活动，了解信息，提高认识，扩大视野。略钢政研会撰写的企业文化论文多次获奖，并在会刊和有关报刊上刊载。1990年，经过广泛征集，并经职代会通过，确立了 “求实、创新、团结、拼搏”的企业精神和厂歌“略钢之歌”。重视企业文化知识的宣传和普及。 2004年开始，注意应用厂报、局域网刊登企业文化方面的文章。中国冶金政研会秘书长赵国珩的文章和党委工作部撰写的企业文化方面的文章，在不少职工中引起了反响。对企业精神、核心价值观以及有关工作理念的基本内容进行了思考，根据企业外部条件的改变和内部的发展，不断充实理念系统，并制作几十幅标语牌，宣传这些理念，营造文化氛围，培育人文精神。每年评选体现略钢精神、为实现略钢目标做出贡献的先模人物。
    企业文化是管理文化，来源于生产经营管理的实践，又体现在生产经营管理实践中。近年来，随着钢铁大国向钢铁强国的转变和激烈的巿场竞争，争生存求发展己经成为略钢工作的全部。在争生存求发展中，不断地转变管理理念，提升管理水平，组织结构开始向扁平化转变，管理方式向精细化转变。在这个艰难的转变过程中，对优秀文化的认识普遍提高，又为文化的整合和升华奠定了实践基础。
    文化整合开始推进并有了进展。2003年，改制使略钢文化的整合成为必然。改制后，略钢的传统文化受到了冲击，也正是在这种冲突中，略钢文化得到了整合，得到了升华。在价值观上，体现出在把略钢做精做强中，实现股东价值、顾客价值、企业员工价值。在发展观上，体现出不发展是最大的风险，发展慢了同样是风险。在发展上求质量、求效率。在人才观上，体现出重视人才，不拘一格选人用人，重视人才的待遇和培训。近三年来选拔了几十名优秀年轻干部担任部门和分厂、车间领导；员工专业培训上千人次。在管理理念上，强调执行力；注重班组建设，重奖示范班组，关心特困职工，设立百万元合理化建议基金。
   （三）、略钢企业文化建设存在的突出问题。
    一是对企业文化的认识仍然比较肤浅，突出表现在对企业文化理论缺乏系统的了解和认识。二是企业文化建设缺乏系统性，没有把它作为一个系统工程有计划地加以推进。三是企业文化建设仍然处在初步阶段，还没有把略钢优秀文化系统提炼出来，上升到理论高度，形成略钢文化体系，反作用于略钢发展，成为聚员工、激励员工发展企业的强大动力。
    二、略钢企业文化建设面临的考验和着重应抓好的问题。
   （一）略钢作为老国企，面临着体制改变和发展模式转型的严峻考验。僵化的国有企业体制，使略钢长期徘徊在30多万吨钢的发展规模上，自我造血功能差，装备落后、工艺落后、管理粗放、负债率高。更值得重视的是观念落后，缺乏对自我的清醒认识，危机意识淡薄，多次失去改革发展的机遇。严峻的事实告诉我们，略钢不改制很难生存下去，略钢发展不转型同样难以生存下去。作为企业意识形态的企业文化建设也必然面临着改制和发展转型的考验。如何与时俱进，适应改制和转型的客观需求，依据实际，遵循规律，科学地建设崭新的略钢文化，发挥企业文化应有的作用，是略钢企业文化建设面临的艰巨任务。
   （二）略钢企业文化建设着重应抓好的问题：
    1、深化对企业文化的认识，使领导的企业文化自觉转变为自为。
    企业文化是企业家倡导的、广大员工认同的文化，从一定意义上讲，是企业家文化。企业家的文化自觉，决定着这个企业文化建设的程度；企业家对企业文化的认识，决定着这个企业文化建设的水平。企业家和企业家群体是企业文化建设的关键因素。一般来说，企业高层对企业文化建设承担着三项使命：一是树立企业的观念、使命和核心价值观。二是要完成企业战略性系统思考。三是要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。因此，企业高层不仅要重视企业文化建设，而且要有强烈的主体意识、主导意识，认识到位，行动到位，完成自己的历史使命，努力构筑保证企业持续发展、健康成长的文化平台。当前，略钢高层十分需要对企业文化的系统了解和认识，真正认识企业文化建设的意义和建设的途径；十分需要加强对企业战略问题的系统思考，清醒地认识略钢，深化对做精做强、和谐发展战略目标的认识；深刻思考略钢产业向哪个方向升级，核心能力是什么，企业发展模式是什么，运作模式是什么等问题，为整个企业文化建设奠定基础，确立企业的核心价值观和理念；并成为布道者、推动者。
    2、扎扎实实推进企业文化整合。
    实践证明，略钢文化虽然有较深厚的积淀，有优秀文化的基础，对企业文化建设作了一些工作，但并没有系统进行提炼和深化，没有形成富有活力的略钢文化体系。更不可忽视的是由于长期僵化的思想观念和管理实践，使略钢文化与时俱进的品质没有充分体现，有的惰性的成分成为了阻碍变革和发展的力量。略钢的改制和贯彻科学发展观，必然引起发展方式的转变，使建立与之相适应的企业文化成为必然，整合是唯一的选择。
    企业文化整合的一般规律告诉我们，改制企业文化整合以改制后企业的定位为依据，以主导企业文化为主体，以被整合企业优秀文化为补充，吸取国内外先进的管理思想和经验，创新企业文化体系。略钢企业文化整合也应遵循这一规律。要十分重视企业价值观的整合、经营宗旨的整合、道德行为准则的整合、工作理念的整合和组织机构的整合等。
    鉴于略钢企业文化体系没有形成，观念和组织机构的多元化，使文化整合呈现出明显的复杂性、艰巨性。因此，既要抓紧推进，又不可急于求成。为了防止工作上的随意性，必须注重企业文化建设的整体策划，分步实施，使每一项活动既能收到阶段性成效，又能对企业文化整体建设发挥积极的作用。经过一段时间的努力，使略钢企业文化体系呈现出清晰的轮廓。
    3、重视文化认同。
    企业文化的定义十分清楚地告诉我们，企业文化建设有两个重要环节：一是企业家的倡导，二是员工的认同。如果没有员工的认同，没有让企业家倡导的价值观和行为规范进入员工的心田，变成员工的习惯，转化成物质，就是毫无效果、毫无意义的。因此，同任何企业的文化建设一样，重视文化认同，是略钢企业文化建设的重要任务。
    全员参与是实现文化认同的重要环节。马克思主义认识论告诉我们，实践是认识的来源，实践是认识的目的，实践是检验真理的唯一标准。实践是职工群众的实践，是企业的实践。企业文化虽然是企业家倡导的，但它是企业集体智慧的结晶，是广大员工基于实践的创造和积累，而要把它转化成物质成果，必须通过职工群众的实践来完成。事实上，它也是“从群众中来，到群众中去”的一个过程。而要变成职工群众共同遵守的价值观体系和行为规范体系，首先要职工群众认同。而全员参与的核心，就是让全员在企业文化建设的过程中，对企业价值观形成共识，并用实际行动自觉履行、遵守、实践这个价值观。
    略钢在企业文化建设中，一个薄弱的环节就是全员参与度低，不仅员工没有太多兴趣，就是管理层也很少有人认真思考，只是对自己的具体工作负责，根本谈不上履行共同参与企业愿景与核心价值观的制定，提炼经验、总结教训、探寻方法、确立准则、行为带动，将核心价值观融入制度建设和流程建设中去的责任。要改变这种现状，一要启发干部和员工的文化自觉。既要重视制度的钢性约束，也要重视企业文化的柔性约束，既要重视制度的他律，也要重视文化观念的自律，更要看到文化观念、人文精神的巨大潜力和长远影响。真正重视企业文化建设，自觉参与企业文化建设。二要有组织地开展活动，用组织手段推动高层、中层管理者履行企业文化建设中自己的责任。在组织推动中启发他们的文化自觉，促进自觉向自为的转变。三是要十分重视营造良好的文化氛围、塑造略钢人文精神，使广大员工都能感受到企业文化带来的美好享受和愉悦，吸引广大员工参与。要一如继往地遵守企业价值观。要让员工认同企业价值观，不能仅看企业说什么，更要看企业做什么。略钢和所有改制企业一样，改制后都遇到一个问题，如何让员工具有向心力、凝聚力，增强员工对企业的归属感和忠诚度。笔者认为，要解决这个问题，首先要清晰企业价值观，明确企业与员工的关系，公开宣示并具体落实企业是股东、顾客、员工的利益共同体，是实现三者价值的平台。从而从根本上解决员工关心企业、热爱企业、奉献企业的物质动因问题，使员工认同企业价值观。我们可喜地看到略钢采取设立百万元奖励基金鼓励员工提合理化建议，参与民主管理，关心困难职工等以人为本的措施，这些都应当坚持并完善。必须使员工真正感到在这样的企业里有奔头、有干头、有靠头，不论企业兴旺还是企业遇到困难，都能不离不弃努力工作。
    要增强企业文化的渗透力。要把略钢的企业观念、企业精神渗透到各项管理制度、行为规范中去，体现出价值共识无处不在，潜移默化使员工认同。而且要十分重视企业文化建设的效果，重在看得见、做得到、有时效、有作为。真正使略钢文化成为略钢职工的文化、改革发展的文化、忠于事业的文化、忠于企业的文化、富有生机和活力的文化。